Le cadre général

Le CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ce contrat peut être conclu :
 pour le remplacement d’unE autre salariéE en cas d’absence.
 pour l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
 pour un emploi à caractère saisonnier.
Et quelques autres cas très précis.

Lorsque le contrat est conclu pour remplacer unE salariéE absentE, il doit l’être pour une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence du salariéE .
Le CDD peut être conclu au titre de certaines dispositions législatives et réglementaires comme la formation professionnelle.

Le renouvellement

Le CDD pour accroissement temporaire d’activité doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut être renouvelé une fois pour une durée, qui ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut dépasser 18 mois. Il est interdit de le renouveler plus d’une fois consécutivement. Dans le cas contraire, le 3e CDD consécutif sur le même poste se transforme en CDI.
Le CDD ne peut être conclu :
 pour un poste dans les 6 mois suivants un licenciement économique.
 pour remplacer unE salariéE dont le poste est vacant par suite d’un conflit collectif du travail.
 pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste établie par arrêté ministériel).

Les termes du contrat

Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indeterminée.
Il doit comporter :
 la désignation du poste.
 le nom et la qualification du salarié remplacé.
 la date de fin de contrat et une clause de renouvellement.
 la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.
 l’intitulé de la convention collective.
 le montant de la rémunération et de ses différentes composantes.
 le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
 le contrat doit être transmis au plus tard dans les deux jours suivants l’embauche.

Le CDD peut comporter une période d’essai sous certaines conditions.

Les droits

Sauf dispositions législatives express, et à l’exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat, les dispositions légales appliquées sont les mêmes qu’aux salariéEs liéEs par CDI.
Le salariéE sous CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés lorsque la durée du contrat ne permet pas la prise de ceux-ci.
À la fin d’un CDD, non suivi d’un CDI, le salariéE a droit à une indemnité précarité. Le sujet étant vaste et certaines de ses dispositions comportant des exceptions, nous vous invitons à consulter le Code du travail ou notre site internet www.cnt-f.org (dans Dossiers/Commission juridique) ou encore à venir nous voir.